事前確認
事前確認
では、要検討項目をいかにして説明していくのか？検討しましょう。難易度が高いもの,ことの是非自体を検討すべき項目のガイドを示しています。項目一覧は最後にあります。
ここで、差別化行為 なし これはだめ → ここで、もう一回ひっくり返してその証拠として＊＊＊はあるとすれば、OKです。
ここで、思いつくものをリストアップしてみましょう
人材募集の採用条件をそのまま明示して、差別していないところを示す。
（これは、ダイバーシテイにも入りますが）上記の、募集の要綱を外国語でも作っているなど
ダイバーシテイ ーダイバーシティ
介護・育児休業規程がある。しかし、これだけでは弱いので、内容の研修をした、啓蒙のポスターを張ったなどで補強します。
また、今回は言葉の捉え方自体も難しい項目もあります。
賃金の公正性とは、同一労働賃金ということがいいたいのです。
同じ仕事をしている限り、正社員であっても、パートであっても、６５歳以上であっても同じ賃率のはずなのです。
時に定年を過ぎると同じ仕事で賃率だけ落とすというようなことをしますが、それは反しています。
その仕事の成果はある程度給与に組み込んでも構いまさん、ある程度というのは、ALL出来高給はだめということです。
近年の問題点は、営業など難しいTASKはグループ内の別会社に移してしまい、本社は管理だけしている。
その関連会社の方の、給与の方が薄いという場合はグループとしての同一労働同一賃金に反しています。
これは、一般的にいい言葉です。それによりある程度出入りのあり会社の方が流動性が高いと言えます。
ということは、ある程度の離職も覚悟しないといけないということです。
スキルだけを学んで辞めてしまうことも含めてです。
経営者は、将来のビジョンがなかったと反省すべきです。
これは、言葉の段階では、いい悪いはありませんが、悪い方はあまり労働慣行とは言いません。
では、次回最終回として、いかにして可視化報告書を作るかの答申を出して終わります。
８月掲載は「歴史からみる経営戦略」です。
＊＊＊
政府の可視化委員会で、定められた項目です！
育成ーリーダーシップ
ー育成
ースキル／経験
流動性 ー採用
ー維持
ーサクセスフル（成功体験）
ダイバーシテイ ーダイバーシティ
ー非差別
ー育児休暇
教育・安全ー安全
ー身体的健康
ー精神的健康
労働慣行ー労働慣行
ー児童労働・強制労働
ー賃金の公正性
ー福利厚生
ー組合との関係
コンプライアンス・倫理
コラムの視点は
１．いかに可視化するのか？
差別はありません！というのは、簡単ですが、それを可視化するとは？
悪魔の証明のように難しい問題です。
２．何が問題なのか？
例えば、組合との関係は、どのような形がいいのでしょうか？
ただ単に関係良好というのがいいのでしょうか？それもおかしな気がします。
３．対応策はどのようなものになるのか？
サクセスフル（成功体験）を持たせるためには、簡単な業務を与えることなのでしょうか？
賃金の公正性を求めるには？？？
難しい問題ですが検討すれば、ある程度の答えは見えてきます。
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