事前確認
事前確認
では、要検討項目をいかにして説明していくのか？検討しましょう。難易度が高いもの,ことの是非自体を検討すべき項目のガイドを示しています。項目一覧は最後にあります。
育成ーリーダーシップ
若手登用するためには、中高年齢者の処遇を考えねばなりません。
中小企業は、案外これが出来ておらず年功序列制賃金で、役職も上がる一方になっているところが多いのです。
大企業も含めたサラリーマンの加重平均の賃金カーブは55歳が天井です。 （55歳役職定年制の会社が多いということです。)
流動性 ー採用 採用者の人数・年齢（新卒か中途か）
新卒を採用する場合、連年・複数人で採用しないと企業文化は出来ないと言われています。
それだけ企業体力が要ります。
育成 ースキル／経験 スキル表
これは、技術のスキル表を作成する以外にはありません。
訓練や昇給、あるいは、JOB型雇用と結び付けられれば理想的です。
ここで大問題は日々業務の手法が進化する最先端業種です。（ネット事業など）
ダイバーシテイ・教育・安全・労働慣行 共通
ここで、論じたいことはこの３項目の意味が分かっているかどうかで、休暇の取り方で
あくまで
業務災害なら労災事故による療養
個人的な私傷病なら私傷病による療養(コロナならコロナ）
個人的事情で休みたいなら有給休暇取得と原因によって休み方も決まるということです。
どれを取らしたらいいですか？という使用者の質問はナンセンスであり、意味が分かっていないという証明です。
ダイバーシテイ ー育児休暇 実績・取得比率
日本には結婚でやめる、子供の成長で職場復帰するという女性の労働力のM字カーブがありました。
東南アジアの他の国にはこれはありません。女性も働き続ける世帯収入で共助してきたからです。
そこから考えられることは、会社側は育児休暇推奨だけではなく、食べられるようにさせてあげねばならないということです。
そこから発展して、もう副業OKは時代の要請です。
会社側から明らかに禁じられるのは、利益相反の副業だけです。
教育・安全ー安全
ー身体的健康
–メンタルヘルス
健康経営セミナーを受講しますと、身体的健康も精神的健康も「食生活」が大きく関連しているようです。
たしかに、不祥事件を起こす人は食生活も乱れていたというケースが見受けられます。
労働慣行ー福利厚生
法律これは、法定外福利厚生のことになります。 法定福利厚生は法的にどこもやらねばならないことですから
しかも、時節柄、コロナで全部やめてしまったという会社も多いでしょう、一から企画しなおすべきです。
＊＊＊
政府の可視化委員会で、定められた項目です！
育成ーリーダーシップ
ー育成
ースキル／経験
流動性 ー採用
ー維持
ーサクセスフル（成功体験）
ダイバーシテイ ーダイバーシティ
ー非差別
ー育児休暇
教育・安全ー安全
ー身体的健康
ー精神的健康
労働慣行ー労働慣行
ー児童労働・強制労働
ー賃金の公正性
ー福利厚生
ー組合との関係
コンプライアンス・倫理
コラムの視点は
１．いかに可視化するのか？
差別はありません！というのは、簡単ですが、それを可視化するとは？
悪魔の証明のように難しい問題です。
２．何が問題なのか？
例えば、組合との関係は、どのような形がいいのでしょうか？
ただ単に関係良好というのがいいのでしょうか？それもおかしな気がします。
３．対応策はどのようなものになるのか？
サクセスフル（成功体験）を持たせるためには、簡単な業務を与えることなのでしょうか？
賃金の公正性を求めるには？？？
難しい問題ですが検討すれば、ある程度の答えは見えてきます。
続く
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