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新シリーズ! 人的資本経営の見える化検討コラム3


10回のシリーズで課題を抽出しますので共に学びましょう!

 

 

 

 人的資本経営の見える化5
 

以下が政府の可視化委員会で、定められた19項目ですが、いまだにいかに統合報告書で可視化していくのかガイドされておりません。それを考えていきましょう!

 

可視化項目

 

育成ーリーダーシップ  リーダーの人数・比率(男女・年齢・国籍)

  ー育成   OFFJTの実績・内容

  ースキル/経験  

流動性 ー採用 採用者の人数・年齢(新卒か中途か)・男女・国籍

    ー維持 これも保留

    ーサクセスフル(成功体験)

ダイバーシテイ ーダイバーシティ 社員の人数・比率(男女・年齢・国籍)

        ー非差別  クレーム件数

        ー育児休暇 実績・取得比率

教育・安全ー安全  労災件数

     ー身体的健康 私傷病休暇取得件数

     ー精神的健康 ストレスチェック

労働慣行ー労働慣行 

    ー児童労働・強制労働 クレーム件数

    ー賃金の公正性 

    ー福利厚生  福利厚生内容・行事内容

    ー組合との関係 

 

可視化項目

 

育成  ースキル/経験  スキル表

 

これは、技術のスキル表を作成する以外にはありません。

訓練や昇給、あるいは、JOB型雇用と結び付けられれば理想的です。

 

ここで大問題は日々業務の手法が進化する最先端業種です。(ネット事業など)

 

 

ダイバーシテイ ー育児休暇 実績・取得比率

 

日本には結婚でやめる、子供の成長で職場復帰するという女性の労働力のM字カーブがありました。

東南アジアの他の国にはこれはありません。女性も働き続ける世帯収入で共助してきたからです。

 

そこから考えられることは、会社側は育児休暇推奨だけではなく、食べられるようにさせてあげねばならないということです。

そこから発展して、もう副業OKは時代の要請です。

 

会社側から明らかに禁じられるのは、利益相反の副業だけです。

 

ダイバーシテイ・教育・安全・労働慣行 共通

 

ここで、論じたいことはこの3項目の意味が分かっているかどうかで、休暇の取り方で

あくまで

業務災害なら労災事故による療養

個人的な私傷病なら私傷病による療養(コロナならコロナ)

個人的事情で休みたいなら有給休暇取得

と原因によって休み方も決まるということです。

 

どれを取らしたらいいですか?という使用者の質問はナンセンスであり、意味が分かっていないという証明です。

 

 

 

人的資本経営の見える化6

 

項目ごとの検討の続きです。

育成ーリーダーシップ  

 

これは、若手登用するためには、中高年齢者の処遇を考えねばなりません。 

中小企業は、案外これが出来ておらず年功序列制賃金で、役職も上がる一方になっているところが多いのです。

 

大企業も含めたサラリーマンの加重平均の賃金カーブは55歳が天井です。 (55歳役職定年制の会社が多いということ。)

 

流動性 ー採用 採用者の人数・年齢(新卒か中途か)

 

新卒を採用する場合、連年・複数人で採用しないと企業文化は出来ないと言われています。

それだけ企業体力が要ります。

 

ダイバーシテイ ーダイバーシティ 社員の人数・比率(男女・年齢・国籍)

 

前回検討したところでは、副業をやっている比率が逆に多様な人がいるという証明になりそうです。 皮肉な気もしますが

 

教育・安全ー安全  

     ー身体的健康 

     –メンタルヘルス 

健康経営セミナーを受講しますと、身体的健康も精神的健康も「食生活」が大きく関連しているようです。

たしかに、不祥事件を起こす人は食生活も乱れていたというケースが見受けられます。

 


  

 

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続く

 

 

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