事前確認
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最新労務管理シリーズ39 特別編 労務管理と支援策（厚生労働省助成金の関係性）33
今回は間に動画解説をはさみますが、１分以内のショート動画ですので是非ご覧ください。
（６）働き方改革支援助成金
働き方改革助成金とは、労使で計画を策定して時短（休日増加含む）に臨もうとする事業所に対して、その時短にまつわる投資を助成して、実際に時短を出来た事業所に目標達成の支給を行おうというものです。（投資で支援を受けるのは勤退管理などのソフト投資、指導を受けるコンサル費用も可能です）。
ここでの重要ポイントは言葉通りに「労使で一体となった姿を作れるか？」ということです。この裏返しが不正行為となり実際にやっていない労使委員会の議事録などが不正とされました。
（この中には労使の委員会とはどのようにやったらいいのか分からない会社もありました）。
（７）６５歳超雇用推進助成金
これは、通常雇用されにくい高齢者の就業場所を雇用継続という形で確保しようという国の誘導策で、社会保険料（年金の支給開始年齢の問題）の苦しさの裏返しの施策です。
ここで、注意せねばならないのは６５歳を超えた段階での労働者の体力的・能力的個人差です。
定年を延長をするという強引な施策をとると、その年代での労災事故を国が誘導したことにもなりかねませんので、雇用推進という概念を使っています。
定年を挟んでの雇用契約という形でも、良いということです。
事業所側は、高年齢者の活用を機に複数線形計画を作る必要があります。
・同じ賃金で勤務継続して貰う人
・賃金と業務量を落として、雇用継続（嘱託契約など）する人
などのバリエーションにそれぞれの労働者のライフプランを加味します。
ここを考慮しないと、高年齢労働者は必ずしも定年延長は望みません。
賃金だけ落として、業務量は同じという使い得の精神は同一労働同一賃金に反します。
（８）両立支援助成金
この言葉の両立とは「職場」と「家庭」で、「育児」と「介護」を理由に職場を去らねばならないケースを減らそうというものです。
ここでのポイントは、国が作った手順の勉強で、助成金の支給の条件に意識の啓もうも含まれています。これこそ労使一体となって勉強しましょう。例えば復帰プランの作り方などです。
この両立支援制度は作ったはいいが、いまだに解決されない矛盾点があります。
それは
・小規模事業所は休まれると代替要員がいない。
・介護問題はその原因が解決されず、国の介護制度に影響される
ということで、特に助成金は介護の方は大きな改定がありません。介護問題解消は絵の描きようがないのでしょう。
近年は男性の方の育児休業をパパ育休（育メンパパ）という愛称で広めようとしています。これが、男女機会均等に資するとしているようです。
これは大企業を中心に進みつつあります。
その事由での休みを有給休暇を取ってしまうのは考え方に反します。
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
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