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 第７章　　　表彰および制裁（サンプル）

（表　　　彰）

第２９条　社員が次の各号の一に該当したときは、その都度審査のうえ表彰する。

①　業務成績、優良で他の模範と認められるとき。

②　業務に関して、有益な発明考案をしたとき。

③　災害の防止または、非常の際、特に功労があったとき。

④　前各号に準ずる程度の業務上の功績が認められるとき。

 

（表彰の方法）

第３０条　表彰は、次の各号の１つまたは２つ以上を併せて行う。

①　表彰状の授与

②　賞金または賞品の授与

③　昇給または昇格

 

（制　　　裁）

第３１条　会社は社員の就業を保障し、業務遂行上の秩序を保持するため、就業規則の禁止・制限事項抵触する社員に対して、制裁を行う。

 

（制裁の種類、程度）  

第３２条  制裁の種類は次のとおりとする。

①　譴 責－－始末書を提出させ、書面において警告を行い、将来を戒める。

②　減 給－－始末書を提出させて、減給する。但し、１回につき平均賃金の１日分の半額、総額においては一賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えない範囲でこれを行う。

③　出勤停止－－始末書を提出させ、１４労働日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支払わない。

④　諭旨退職－－退職願を提出するよう勧告する。なお、勧告した日から３日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする。

⑤　懲戒解雇－－予告期間を設けることなく、即時に解雇する。この場合所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない。

 

（譴責、減給及び出勤停止）

第３３条　以下の各号の一に該当する場合は、減給または出勤停止にする。但し、情状によっては譴責にとどめることがある。
　①　正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき。
　②　過失により災害または、営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
　③　タイムカードの不正打刻をしたもしくは依頼した場合。
　④　第５章の服務心得等に違反した場合であって、その事案が軽微なとき。
　⑤　その他前各号に準ずる程度の不都合な行為を行ったとき。

 

（懲戒解雇）

第３４条　以下の各号の一に該当する場合は懲戒解雇に処する。但し情状によっては、諭旨退職、減給または出勤停止にとどめることがある。

①　無断もしくは正当な理由なく欠勤が連続１４日以上に及んだとき。
②　出勤常ならず、改善の見込みのないとき。

③　刑事事件で有罪の判決を受けたとき。
④　重要な経歴をいつわり、採用されたとき。
⑤　故意または重大な過失により、災害又は営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
⑥　会社の許可を受けず、在籍のまま他の事業経営に参加したりまたは労務に服し、若しくは事業を営むとき。
⑦　職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしを受ける等、自己の利益を図ったとき。

⑧　会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき。
⑨　前条で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき。

 ⑩　第５章の服務心得に違反した場合であって、その事案が重大なとき。
 ⑪　暴行、脅迫その他不法行為をして著しく社員としての体面を汚したとき。
⑫　正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑬　私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき。

⑭　会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。

⑮　その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき。

 

（損害賠償）
第３５条　社員が違反行為等により会社に損害を与えた場合、会社は損害を現状に回復させるか、または回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させることがある。なお、当該損害賠償の責任は、退職後も免れることはできない。さらに、本人より賠償がなされないときは、身元保証人にその責任を追求することがある。

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第８章 解雇及び退職（コメンタール）

第３６条は普通解雇と言われ、３６条２の通り予告が要ります。ここは、非常に重要な箇所で、このルールを守れば、普通解雇は出来るのです。理由のうち、⑤の事業の縮小のためというのは整理解雇と言われ、所定のプロセスを経ないといけません。

どのような場合、普通解雇できるのかというのは考えられる理由を列挙しておくべきです。

平成２３年の高年齢雇用安定法で、希望者全員を何らかの形で６５歳まで、つなぐことが必要になりました。

使用者は必要認める場合のみという表現は法違反です。（第３９条）

この書式では、６０歳定年からの継続雇用の仕組みを取っています。（第３９条２）

退職時に何が起こるかというと退職金の支払い（ある会社のみ）であり、これをライフプランに入れている社員も多いので必ずしも定年延長は喜ばれません。

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 第８章　　　解雇及び退職（サンプル）

（解　　　雇）

第３６条　社員は次の事由により解雇されることがある。
①　身体、精神の障害により、業務に耐えられないとき。
②　勤務成績が不良で、就業に適さないと認められたとき。
③　会社内において、会社の許可を受けず演説、文書の配布掲示、その他これに類する行為をしたとき。
④　会社内において、明らかに一党一宗に偏した政治及び宗教活動を行ったとき。
⑤　事業の縮小等、やむを得ない業務の都合により必要のあるとき。
⑥　事業の運営上、やむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、

事業の継続が困難になったとき。
⑦　試用期間中又は試用期間満了時までに社員として不適格であると認められたとき。
⑧　その他、第５章の服務心得等にしばしば違反し、改悛の情がないとき。

２．解雇するときには、３０日前に予告する。予告しないときは平均賃金の３０日分を支給して即時解雇する（平均賃金の３０日分とは、過去３ヶ月の総支給額をその期間の暦日数で除したものを１日分としてその３０日分をいう）。なお、予告日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することが出来る。

３．第１項で定める事由により解雇される際に、当該社員より証明書の請求があった場合は、解雇の理由を記載した解雇理由証明書を交付する。

 

（解雇制限）

第３７条　社員が業務上の傷病により療養のために休業する期間及びその後３０日間ならびに女性社員が第１５条第１項第１号の規定により出産のため休業する期間及びその後３０日間は解雇しない。

 

（一般退職）

第３８条　社員が以下の各号の一に該当する場合には、当該事由の発生した日をもって退職とする。　

　①　死亡したとき。　

　②　期間を定めて雇用した者の雇用期間が満了したとき。

　③　自己の都合により退職を申し出て会社の承認があったとき。

　④　休職期間満了までに休職理由が消滅しないとき。

　⑤　社員が行方不明となり、３０日以上連絡がとれないとき。

２．社員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として退職予定日の１ヶ月前までに遅くとも２週間前までに、会社に文書により退職の申し出をしなければならない。

３．退職する者は、退職日までに業務の引継その他指示されたことを終了し、貸与または保管されている金品を返納しなければならない。

 

（定年退職）

第３９条　社員の定年は満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって自然退職とする。

２．会社は定年に到達した社員の内、継続勤務を希望する者は、６５歳まで嘱託社員として再雇用し、その者と嘱託契約を締結する。

３．嘱託社員の労働条件・就労条件は、個別の雇用契約書に定める。

４．６５歳以上の社員についても会社が必要と認める場合は、あらためて嘱託として再々雇用することがある。

 

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第９章 休職、配置転換及び出向（コメンタール）

休職期間の限度の条項は必ず付けてください。

私傷病で重病になり復帰できないケースと言うのは結構あるのです。

その際に規則がないとどうしても、人情が働いてしまい復帰を待つのが長引くことになるのです。

出向や配置転換については必ず記入し、採用面接の際に可能性をしっかりと説明しておくべき事項です。

抜け落ちますと聞いていなかったとのトラブルが多く、使用者側が負ける形になります。

 

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  第９章　　　休職、配置転換及び出向（モデル）

（休　　　職）

第４０条　社員が以下の各号の一に該当するときには休職を命ずる。
　①　業務外の傷病による欠勤が３０日にわたったとき。

　②　家事の都合、その他やむを得ない事由により３０日欠勤したとき。
　③　公の職務につき、業務に支障があるとき。
　④　出向をしたとき。
　⑤　前各号のほか、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき。

（休職期間）

第４１条　休職期間は３か月とする。次のとおりとする。但し、情状により期間を延長することがある。
２．前条②③④⑤の場合 その必要な範囲で、会社の認める期間
３．休職期間中、賃金は支給しない。
４．休職中、一時出勤しても、６ヶ月以内に同一理由及び類似理由で欠勤するようになったときは期間の中断は行わない。

５．休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは満了の日をもって自然退職とする。

 

（復　　　職）

第４２条　休職の事由が消滅したと会社が認めるときは、原則として直ちに旧職務に復職させる。但し、業務の都合上異なる職務に配置することがある。

 

（配置転換及び出向）

第４３条　業務上必要がある場合には、社員に就業の場所若しくは、従事する職務の変更または出向を命ずることがある。