事前確認
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カスタマーハラスメント対策は項を改めて、セミナー形式でお送りします。
労務監査表も同じくです。
最新労務管理シリーズ27 第4章 就業規則の視点��
それぞれ、コメンタールが先でサンプルが後に来ます。
第４章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇（コメンタール）
・ここでは、変形労働時間制にする場合も、まず、１週４０時間労働を基本に考えます。
先の１期間の変形期間の労働時間の予定は出来ていないといけませんし、労働基準監督署への届が必要になります。
また、超過勤務・休日労働の可能性がある場合も、３６協定の届けが必要になります。有効期間が１年なので毎年、届け出義務があるということです。
休日に労働が発生する場合は、代休日で対応するか、振り替え休日で対応するかの２パターンがありますが、振り替え休日の場合は、予め、その代替の休日の設定が必要になります。
それが、消化できずに累積しているような会社は法違反になります。
第 条の年次有給休暇の比例的付与の表はパート就業規則のある会社はそちらに載せます。
・次に休日、特別休暇のところですが、特別休暇に、国民裁判制度の公職休暇を入れるか検討してください。手当が出ますので、無休でいいと思います。
また、古くに作られた就業規則では、結婚式休暇が１週間とられているひな形もあります。
今の情勢では、そのような行動をとらない方が多いと思われますので、再調整が必要になります。
第４章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇（モデル）
（労働時間及び休憩時間）
第８条 労使協定により１年単位の変形労働時間制を採用し、所定労働時間は、対象期間を平均して１週４０時間以内とする。
２．１日の労働時間は、午前１０時００分から午後１１時００分の間で実働８時間以内のシフト制とし、休憩時間は午後２時００分から午後５時００分までの３時間を原則とする。
３．業務の状況または季節により、就業時間及び休憩時間を繰り上げまた繰り下げ及び変更をすることがある。
４．出張及びその他、事業場外で勤務する場合において、労働時間を算定することが困難であるときは、第２項で定める労働時間を勤務したものとみなす。
５．第１項の対象期間は、１年間とし、その起算日は毎年１月１日とする。
（休 日）
第９条 休日は以下のとおりとする。
会社カレンダーで定める日
２．業務上必要がある場合には、前項で定める休日を他の労働日と振替えることがある。
（時間外、休日及び深夜勤務）
第１０条 業務の都合で所定労働時間外、法定休日及び深夜（午後１０時から午前５時）に勤務させることがある。但し、法定労働時間外及び法定休日は、労働基準法第３６条に基づく協定の範囲内とする。
２．満１８歳未満の社員には原則として法定時間外労働、法定休日労働及び深夜労働はさせない。
（割増賃金を支払う場合）
第１１条 前条の規定により、法定を超えた時間外、深夜または法定休日に勤務をさせた場合は、第５０条（割増賃金）の定めるところにより割増賃金を支給する。
（適用除外）
第１２条 以下の各号のいずれかに該当するものについては、本章の定める労働時間、休 憩及び休日に関する規則と異なる取扱いをする。
� ヾ浜�監督の職務にある者
�◆々埓�官庁の許可を受けた監視または断続的勤務に従事する者
（出 張）
第１３条 業務の都合により必要がある場合は、出張を命ずることがある。社員は正当な 理由がなければ、これを拒むことはできない。
（年次有給休暇）
第１４条 下表の勤続年数に応じ、所定労働日の８割以上を出勤した社員に対して以下の 表に掲げる年次有給休暇を付与する。
| 勤続年数 | ６月 | １年 ６月 | ２年 ６月 | ３年 ６月 | ４年 ６月 | ５年 ６月 | ６年 ６月以上 |
| 年次有給休暇日数 | １０日 | １１日 | １２日 | １４日 | １６日 | １８日 | ２０日 |
２．年次有給休暇は、特別の理由がない限り少なくとも１週間前までに、所定の様式により会社に届けなければならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合は、指定した日を変更することがある。
３．急病等で当日やむを得ず年次有給休暇を取る場合は、原則始業時刻の１５分前までに会社へ連絡をしなければならない。この場合、医師の診断書の提出を求めることがある。
４．第１項の出勤率の算定にあたっては、年次有給休暇、産前産後の休業の期間、育児休業期間、介護休業期間及び業務上の傷病による休業の期間は出勤したものとして取り扱う。
５．第２項の規定にかかわらず、社員の過半数を代表する者との書面協定により、各社員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数について、予め時季を指定して与えることがある。
６．年次有給休暇は次年度に限り繰り越すことができる。
７．年次有給休暇の消化は、当年度に発生したものから順次消化していくものとする。
８．第１項の年次有給休暇が１０日以上与えられた社員に対しては、付与日から１年以内に、当該社員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が社員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。但し、社員が第１項または第５項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
９．年次有給休暇の日については、通常の賃金を支払うものとし、その日は通常の出勤をしたものとして取り扱う。
（特別休暇）
第１５条 社員が次に該当する場合、本人の請求により特別休暇を与える。この休暇を取る場合は、予め所定の様式により会社に届けなければならない。
２．特別休暇における賃金の取扱いは、前項�きス罎鯡亀襪箸垢襦�
（母性健康管理のための休暇等）
第１６条 妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。但し、その時間に対する賃金は支給しない。
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妊娠２３週まで……４週に１回
妊娠２４週から３５週まで……２週に１回
妊娠３６週から出産まで……１週に１回
但し、医師または助産婦（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたとき
には、その指示により必要な時間。
�◆〇左紂複映�以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２．妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。
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通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮または１時間以内の時差出勤
�◆’タ叡罎竜抃討瞭知�
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
�� 妊娠中、出産後の諸症状に対する措置
妊娠中または出産後の諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合
は、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、
休業等
（子の看護休暇）
第１７条 育児・介護休業規定に定める。
（介護休暇）
第１８条 育児・介護休業規定に定める。
（育児時間）
第１９条 生後１年に達しない生児を育てる女性社員が予め申し出た場合は、所定休憩時間のほか、１日について２回、それぞれ３０分の育児時間請求することができる。但し、その時間に対する賃金は支給しない。
（育児休業及び育児短時間勤務）
第２０条 育児・介護休業規定に定める。
（介護休業及び介護短時間勤務）
第２１条 育児・介護休業規定に定める。
（公民権行使の時間）
第２２条 社員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、予め申し出た場合は、それに必要な時間を与える。但し、その時間に対する賃金は支給しない。
第５章 服 務（コメンタール）
この服務の章の裏返しが、第８章懲戒及び退職になりますので、ペナルテイも同時に考えていきます。
服務規定には、その会社の思いを乗せていいところです。
ただし、懲戒解雇は、労働基準監督署の認定が要りますので、調整が必要になります。
第５章 服 務（モデル）
（欠勤及び遅刻、早退）
第２３条 欠勤及び遅刻、早退するときは所定の様式により事前に会社に届けなければならない。但し、やむを得ない事由により事前に届け出ることができないときは、電話等により連絡し、出勤した日に届け出なければならない。
２．病気欠勤４日以上に及ぶときは、医師の診断書等を提出しなければならない。
３．無断及び無届欠勤に対する年次有給休暇の振替は認めない。
（私用面会）
第２４条 私用面会の為、就業時間中職場を離れる場合は、予め会社に届け出てその許可を受けなければならない。
２．来訪者との私用面会は原則として、休憩時間中に定められた場所で行わなければならない。
（出退社）
第２５条 社員は出社及び退社については次の事項を守らなければならない。
� 〇篭隼�刻以前に出社し、就業に適する服装を整える等、始業時間より直ちに職務に取りかかれるように準備しておくこと。
�◆―仟犲劼虜櫃亘椰夕�らタイムカードを打刻すること。但し、業務の都合で現場へ直行または直帰する場合で会社の許可を得たものについては、タイムカードの打刻をしなくてもよいこととする。
�� 作業に必要でない危険物を所持しないこと。
�ぁ‖犲匯�は備品、書類等を整理格納すること。
（服務心得）
第２６条 社員は服務にあたって、次の事項を守らなければならない。
� ー勸�は会社の方針及び自己の責務をよく認識し、その業務に参与する誇りを自覚し、会社及び上長の指揮と計画の下に、全員よく協力、親和し、秩序よく業務の達成に努めなければならない。
�◆ー勸�は業務組織に定めた分担と会社の諸規則に従い、上長の指揮の下に、誠実、正確かつ迅速にその職務にあたらなければならない。
�� 社員が次の行為をしようとするときは、予め上長の承認を得て行わなければならない。
【１】物品の購入をするとき（消耗品の購入は除く）。
【２】販売物件及び手数料の値引きをするとき。
【３】会社の重要書類またはこれに類する物品等を社外に持ち出すとき。
�ぁー勸�は下記の行為をしてはならない。
【1】会社の命令及び規則に違反し、また上長に反抗し、その業務上の指示及び計画を無視すること。
【２】職務の怠慢及び職場の風紀、秩序を乱すこと。
【３】取引先より金品の贈与を受けること、またそれを要求すること。
【4】社員は会社の業務の方針及び制度、その他会社の機密を外部の人に話し、書類を見せ、また雑談中当該内容を察知されないよう、注意せねばならない。
【5】社員は会社の名誉を傷つけ、または会社に不利益を与えるような言動及び行為は一切慎まなければならない。
�Аー勸�は職務上の地位を利用し私的取引をなし、金品の借入または手数料、リベートその他金品の収受もしくはゴルフの接待など私的利益を得てはならない。
�─ー勸�は会社への届出なく他の会社に籍をおいたり、自ら事業を営んではならない。
�� 社員は次の各号の一に該当する事項が生じたときは、速やかに会社へ届け出なければならない。
【１】社員が自己の行為により会社の施設、器物、資材、商品等を損傷し、もしくは他人に損害を与えたとき
【２】会社の損失もしくはお客様に損害を及ぼし、またはそのおそれがあるのを知ったとき。
【３】会社または社員に災害の発生、またはそのおそれがあるのを知ったとき。
【４】会社の安全操業に支障をきたし、またはそのおそれがあるとき。
�� 社員は、会社及び取引先等に関する情報、個人情報及び特定個人情報等の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得しないこと。
�� 社員は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等の情報、個人情報及び特定個人情報等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却すること。
�� 第２７条に定める行為を行わないこと。
（セクシュアルハラスメント等の禁止）
第２７条 社員は、他の社員の権利及び尊厳を尊重し、セクシュアルハラスメント（性的な言動により他の社員の働く環境を悪化させ能力の発揮を妨げる等の行為により、他の社員の職業生活を阻害すること）、パワーハラスメント（いわゆる職場におけるいじめ行為や、言葉や態度等によって行われる精神的な暴力により他の社員の働く環境を悪化させる等の行為により、他の社員の職業生活を阻害すること）、マタニティハラスメント（妊娠した女性社員に対して、妊娠・出産が業務上支障をきたすとして退職を促すなど嫌がらせ行為）、パタニティハラスメント（育児のために休暇や時短勤務を希望する男性社員に対する嫌がらせ行為）及びこれらに該当すると疑われるような行為を行ってはならない。また、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント、パタニティハラスメントに対する社員の対応により当該社員の労働条件につき不利益を与えることも行ってはならない。
２．上記ハラスメントの相談窓口を所属長とし、所属長はこの申出に適切に対処しなければならない。所属長は事実関係を調査し、会社に報告し、会社は再発防止策を含む今後の措置を講じなければならない。
第６章 教 育（コメンタール）
以下のサンプルでは、抽象的な条文のパターンで載せていますが、助成金を申請する際には問題になるケースがあります。後述します。
第６章 教 育（モデル）
（教 育）
第２８条 会社は社員の技能知識教養を向上させるために必要に応じて教育を行い、または社外の教育に参加させることがある。
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
第６回 事業再構築 締め切り分 7社認定（累計41社）
A．事業再構築補助金 事業計画書作成マニュアル（虎の巻）
B．新サービス「一緒に作ろう事業計画書（ワークショップ）」
セット価格 16．000円
問い合わせはここ
第５回結果発表 ５社採択
第９次分 ものづくり補助金GET２社です。
事業再構築補助金第４回採択発表
今回認定機関先（第３回締め切り分１０社）
一番下のユーズテックは私が非常勤役員で入っている会社で医療ITの開発をしています。
事業再構築補助今回認定機関先（第２回締め切り分６社）金の採択結果出る！全国でマニュアル活用先＆認定機関になった先で７社認定を受けました。すべて成功報酬一切なしのマニュアル代（一部添削実施）だけです。
通常枠
緊急事態枠
A．事業再構築補助金 事業計画書作成マニュアル（虎の巻）
B．新サービス「一緒に作ろう事業計画書（ワークショップ）」
セット価格 16．000円
問い合わせはここ