事前確認
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カスタマーハラスメント対策は項を改めて、セミナー形式でお送りします。
最新労務管理シリーズ25
（６）監査項目決定のプロセス
ここで、監査チェックリストの策定法として、３D要素を試行しました。
それは、
＊法的基準クリアー（縦軸）
＊施策同士の整合性（横軸）
＊社員の時間的経過での整合性（時間軸）
の３要素です。
次に、いかなる考え方でチェックリストを作ったかの考え方を示します。
まず、労基法を中心とした主要な労働関連法律をいかに順守していくかをPDCAの中に組み入れていくのかを主眼に入れています。
これが縦軸です。
これは重要な要素なので多少縦軸は分厚くなります。
ただ、努力義務などすべて網羅するかというと膨大なものになりますので多少絞ります。
次に、横軸は施策同士の関連性であり、これは、これが、正解という形ではなく、関連性を明示する形にします。
最後は、時間軸として社員が入社から退社までの統一性・整合性を保つことを目的とします。
この３軸の中で、縦軸の法適合のみが事実合わせていかねばならないので、こうしなければならないという規則としての提示であり、横軸としての残りの施策ごとの整合性と、時間軸としての入社から退社までの整合性は類型パターンとして示すことしかできません。
次に項目の絞り方についての考え方は
まずは、会社の
＊社是
＊ビジョン
＊戦略
等に基づいてアクセントをつけるべきです。
次にCSFの考えによる簡潔性を目指す。
これは知的資産経営の策定における考え方です。
会社経営理念→施策→目標項目→効果
とするとそこにはロジックにおける因果関係があり、施策にはそれを測る要素があります。
この因果関係を活用して最も効果のでる主成功要因をその項目として取り上げます。
効果の大きいところを狙って、そのＫＥＹになる要素（指標）のみを取り上げようという試みであり、合理性があります。
例えば、社内活計化のための福利厚生を考えるとするとまず、アクション項目自体から見直し絞るべきです。
目的は総花的ではなくＣＦＳの指標を立てること
多くの図書は、これが出来ておらず、経営に関する全ての要素を棚卸した形になっています。
確かに、大企業ではこのような網羅式で実施しているのかもしれません。
その結果どういうことが起こるかというと期末での資料作りであり、それはＰＤＣＡを回すという実効性からは大きくずれてしまいます。
資料作りのための資料を作っているような形です。
では、総花的ではなくアクセントをつけるという考え方では、どのように要素を絞っていけばいいのでしょうか？
なんでもやっていますのでは、逆に施策ごとの効果は薄れます。
（７）運用の仕方
では、労務監査はどのように行うのでしょうか？
まず、こうすると決めたら定めが要ります。
それが規程です。
その規程があるかどうか？ですが、一度規程を作成したら完了になります。
これだけでは説明したようにダメです。
それを運用していかねばなりません。
そのために帳簿があります。この分野では労働帳簿と言われ、その中でも
・労働者名簿
・雇用条件通知書（労働契約書）
・出勤簿
・賃金台帳
が主要なものです。
これが、規程の主旨するとことと合っているかというところを見ます。
帳簿同士でも、雇用条件通知書で決めている条件に賃金台帳が合っているか？（その時に出勤簿も見ます）。
では、帳簿全体の整合性を見て、それで完了でしょうか？
これで、終わりでもありません。
実態を見ないといけません。
帳簿全体に粉飾があれば、残業をつけさせないということもできるのです。
その際には、施錠された時間など、周辺の情報を見る場合もあります。
この実態調査は、労働法規の基本となる条項については深く監査すべきなのです。
労務監査チェック表ではその相関関係が分かる様に構成すべきです。
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
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