事前確認
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カスタマーハラスメント対策は項を改めて、セミナー形式でお送りします。
当初のINDEXは、
�〆膿靴遼［Г帽腓錣擦討い襪�？
�▲魯薀好瓮鵐箸�ないか？
��成果の評価システムを持っているか？
�だ源裟�を落としていないか？
�テ伴�の福利厚生をしているか？としますが原稿の出来た順に掲載します。
�〆膿桂［Д船Д奪� →�ナ〕�厚生 →�▲魯薀好瓮鵐� →��成果の評価システム と行きます。
最新労務管理シリーズ20
Check4 成果を測る評価方法を持っているか？
１．調査方法
（１）定性調査
社内でこういう愚痴をよく聞く。
「私は業務成果を正しく評価されていない」
「あの人は、１日遊んでいて同じ給料もらっている」
などです。
ここで、注意しなくてはならないのは、決して、給与を上げて欲しいということではないケースが多いということです。
（本書でも、この前提で説明します）
（２）定量調査
これは、能力評価規程があるか？それが給与・賞与・退職金・昇給・昇格に反映されているか？ということなので、社長自ら分かるでしょう。
時に、賞与だけ、代表取締役が、業務成果を反映させているケースもありますが、その評価の仕組みが公開されていない場合は、評価の仕組みがあるとは言えません。
２．何が問題か？
まず、評価の仕組みがないということは社員がどっちに向かって走ればいいのかが明示されていない状況なので、もったいないということです。
この労務管理の項の最初に述べましたが、この評価システムがなくても労務管理の技術が優れていて、社内が生き生きしている会社はあります。
ただ、これは、使用者本来の能力によるところが大きく、その人（使用者）が去れば、無に帰することになりますので仕組みを作ることは意味があるのです。
これから紹介する評価の仕組みは項目は時代とともに変わると思ってください。
そこで、考え方、評価スキームの作り方を中心に会得してください。
最後に、この評価の仕組みがない会社は中小企業では多いのですが、
しっかりとした評価の仕組みが欲しいという社員はまじめな若手を中心に３分の１
それをして欲しくないという社員は古手を中心に３分の１だが、意外と声が大きい
様子見派、中立派？が残りの３分の１
という構成になります。
このような、社員構成で評価システムを作れるかは、社長が自信をもって制度制定を説明できるかということになります。
その際、１００％完璧な評価システムはない、常に改善すると打ち上げることが不可欠になります。
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
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