事前確認
事前確認
カスタマーハラスメント対策は項を改めて、セミナー形式でお送りします。
当初のINDEXは、
�〆膿靴遼［Г帽腓錣擦討い襪�？
�▲魯薀好瓮鵐箸�ないか？
��成果の評価システムを持っているか？
�だ源裟�を落としていないか？
�テ伴�の福利厚生をしているか？としますが原稿の出来た順に掲載します。
�〆膿桂［Д船Д奪� →�ナ〕�厚生 →�▲魯薀好瓮鵐� →��成果の評価システム と行きます。
最新労務管理シリーズ19
５．改善のポイント
改善のポイントはパワハラ・セクハラとカスハラは多少違います。（共通事項はあります）。
共通事項は相談体制を作るということです。
また、その相談体制を広報する・教育するというのも共通です。
�〜蠱迷弍�のポイント
（１）秘密が守られること、不利益な扱いを受けないことを明確に伝える
（２）ヒアリング時に自分の判断を伝えるのは厳禁
まずは判断を差しはさまず、相談者の話を聴くことが必要です。
（３）共感を示しつつ事実関係を聴きとる
相談窓口のヒアリングでは、相槌をうつなどして共感する姿勢を示しつつ、相談者が主張する事実関係を聴きとることに焦点をあてる必要があります。
・相談者がいつ誰からどのようなハラスメントを受けたと主張しているのか
・ハラスメントに至る経緯
・相談者と加害者とされる従業員との関係
・相談者は被害を受けた後に加害者に対してどのような対応をしたか
・相談者はハラスメントについて上司らへの相談をしたか
・ハラスメントについての目撃者の有無
・メールやLINEなどのメッセージでハラスメントを確認できるものが残っているか
（４）相談者への説明、報告を怠らない
�∩蠱迷寮�の流れ
（１）相談窓口で相談者からのヒアリングをする
・ヒアリングの実施
・事実関係の調査を行う
・加害者からのヒアリングをする
・加害者と相談者の間のメールやLINEのやりとりを確認する
・目撃者からのヒアリングをする
・言い分が食い違う場合は再度双方からヒアリングをする
・ハラスメントの有無について判断をする
ハラスメントの調査については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
（２）対応策を検討する
ここで、対応策は社内教育をする、該当者の配置転換（懲戒処分含む）を考える以外に手法が明示されていません。小規模事業者にとって今後の課題です。
また、前述の通り、使用者（特に代表者であった場合）が加害者であった場合にどうするか？そもそもそのような会社で相談を持ち出せるか？など課題があります。
（３）相談者、加害者への説明
会社の調査結果と会社の考え方や対応策の説明
懲戒処分、指導、人事異動などの実施
５，会社としての再発防止策の実施
（４）ポスターなどによる周知について
厚生労働省の指針では、相談窓口を社内で周知することが求められています。
以下では周知についての重要なポイントをご説明します。
��周知徹底業務の流れ
（１）設置時の周知
設置時は、トップが朝礼などで、従業員全員にハラスメント相談窓口の設置を伝え、積極的な利用を促すことが必要です。
あわせて、相談内容について秘密が厳守されること、相談したことにより不利益な取り扱いを受けることがないことの2点もメッセージとして伝えることが重要です。
ポスターでの掲示例
ハラスメント相談窓口設置のお知らせのポスター例
（２）設置後の周知
設置時の周知だけでは、窓口の存在自体が忘れられてしまうことにもなりかねません。
ハラスメント相談窓口について、設置後も折に触れて積極的に周知してくことが必要です。
設置後の周知方法の例
ハラスメント防止研修を定期的に行い、相談窓口を周知する
相談窓口の利用件数などを毎年、社内に周知する
社内報等に掲載する
いつでも目につく場所にポスターを掲示する
�⊇�業規則についての確認事項
ハラスメント相談窓口を就業規則に記載する必要はありません。
ただし、就業規則においてハラスメントを行ってはならないこと、ハラスメントが懲戒事由になることを定めておくことが求められています。
念のため、自社の就業規則を確認しておきましょう。
相談窓口は規程化しないと社員には分かりません。
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
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