事前確認
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最新労務管理シリーズ9
・時間数上限の設定
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、２〜６か月平均80時間以内
とする必要があります。
原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
ü大企業への施行は2019年４月ですが、中小企業への適用は１年猶予され2020年
４月となります。
・割増賃金の率の改訂
法定労働時間（１週40時間、１日８時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）については、２割５分以上の割増賃金を支払いますが、１カ月60時間を超える法定時間外労働に対しては、５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（一定規模の中小企業は、2023年3月31日まで適用が猶予されます）。
上限の設定の反映されるのは就業規則ではなく、労使協定です。
この超過勤務に関する協定は３６協定と言われ、有効期間が１年ですので、毎年労働基準監督署に届け出る必要があります。届け出ていますか？
協定時間数がこれを越していたら違法ということですね。
割増賃金の率の改訂は就業規則の賃金規定で月に６０時間以上場合の規程を入れないといけません。
まず、この時間数を見てみましょう。
年720時間以内・月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内
割増賃金の率の改訂 １カ月60時間を超える部分
と通常の中小企業は該当しません。いわゆるブラックと言われる事業所への歯止め策なのです。
まずは、しっかりと年１回の３６協定が結べているかをチェックしてください。
割増比率改訂については就業規則の変更と給与ソフトの改訂をすべきです。
（とは言っても、超過勤務削減対策は重要ですので、後半のCHECK４ 無駄な仕事の仕方をしていないか？で改善策を説明します）。
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
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