事前確認
事前確認
可視化必要項目は下にあります。
では報告する際にどうすべきかを考えていきます。
私の感覚で、数値化できそうなものを上げてみます。
社員数（男女別、年齢別、国籍別、職制別）
入社数（同じく）
離職数とその要因
最低賃金
年収別階層
手当類の費用額
定期健康診断受診数（％）
労災件数
正社員比率
ハラスメント苦情件数
育児休業取得件数
顧客クレーム件数
組合員人数と組合員比率
管理職人数とその年齢
ここで、早くも注意は、労災件数、ハラスメント苦情件数、顧客クレーム件数などは埋もれていないか？（隠していないか？）という視点も必要です。
各項目の課題
可視化項目
ダイバーシテイ ー非差別 クレーム件数
これは、クレーム件数だけでは埋もれている分がどうなるのかという問題がありますよね。
研修などで意識啓もうすべきです。こういう研修というのも実は効果あります。
目を背けていないという証拠になるからです。
学校のいじめ問題はいじめはいけないという研修をしないから親が怒るのです。
教育・安全ー安全 ー精神的健康 ストレスチェック？
これの改善策が難しいところです。政府も「配置転換」や「休職」、「産業医などとの提携」くらいしか出せていないのです。
中小企業は、「配置転換」や「休職」などは難しいですよね、対策はじっくりと考えましょう！
労働慣行 ー賃金の公正性
これのベースの理論は分かっています。「同一労働同一賃金」です。
仕事を分解して、給与体系も分解して、同じ労働部分は同じ賃率になっているかです。
労働慣行 ー組合との関係
これは、職場討議件数、労使懇話会の件数でいいと思います。
私は、組合のある職場にいたこともありますが、職場の瓦版的な効果で組合活動は是と見ています。
（ストも是です）
問題は、組合の委員長が即管理職になってしまうというルート作りです。そうなると組合員は白けます。
逆に野党的なムードになるのもどうかと思います。
政府の可視化委員会で、定められた項目ですが、いまだにいかに統合報告書で可視化していくのかガイ
ドされておりません。それを考えていきましょう！
育成ーリーダーシップ
ー育成
ースキル／経験
流動性 ー採用
ー維持
ーサクセスフル（成功体験）
ダイバーシテイ ーダイバーシティ
ー非差別
ー育児休暇
教育・安全ー安全
ー身体的健康
ー精神的健康
労働慣行ー労働慣行
ー児童労働・強制労働
ー賃金の公正性
ー福利厚生
ー組合との関係
コンプライアンス・倫理
コラムの視点は
１．いかに可視化するのか？
差別はありません！というのは、簡単ですが、それを可視化するとは？
悪魔の証明のように難しい問題です。
２．何が問題なのか？
例えば、組合との関係は、どのような形がいいのでしょうか？
ただ単に関係良好というのがいいのでしょうか？それもおかしな気がします。
３．対応策はどのようなものになるのか？
サクセスフル（成功体験）を持たせるためには、簡単な業務を与えることなのでしょうか？
賃金の公正性を求めるには？？？
難しい問題ですが検討すれば、ある程度の答えは見えてきます。
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