事前確認
事前確認
以下が政府の可視化委員会で、定められた1９項目ですが、いまだにいかに統合報告書で可視化していくのかガイドされておりません。それを考えていきましょう！
可視化項目
育成ーリーダーシップ リーダーの人数・比率（男女・年齢・国籍）
ー育成 OFFJTの実績・内容
ースキル／経験
流動性 ー採用 採用者の人数・年齢（新卒か中途か）・男女・国籍
ー維持 これも保留
ーサクセスフル（成功体験）
ダイバーシテイ ーダイバーシティ 社員の人数・比率（男女・年齢・国籍）
ー非差別 クレーム件数
ー育児休暇 実績・取得比率
教育・安全ー安全 労災件数
ー身体的健康 私傷病休暇取得件数
ー精神的健康 ストレスチェック
労働慣行ー労働慣行
ー児童労働・強制労働 クレーム件数
ー賃金の公正性
ー福利厚生 福利厚生内容・行事内容
ー組合との関係
可視化項目と課題
今回の難しさは、「差別はしていません」というのではダメで、何らかの見える化をしないとだめというところです。
ここで、差別化行為 なし これはだめ → ここで、もう一回ひっくり返してその証拠として＊＊＊はあるとすれば、OKです。
ここで、思いつくものをリストアップしてみましょう
流動性 ー採用
人材募集の採用条件をそのまま明示して、差別していないところを示す。
（これは、ダイバーシテイにも入りますが）上記の、募集の要綱を外国語でも作っている
ダイバーシテイ
介護・育児休業規程がある。しかし、これだけでは弱いので、内容の研修をした、啓蒙のポスターを張ったなどで補強します。
労働慣行ー賃金の公正性
賃金の公正性とは、同一労働賃金ということがいいちのです。
同じ仕事をしている限り、正社員であっても、パートであっても、６５歳以上であっても同じ賃率のはずなのです。
時に定年を過ぎると同じ仕事で賃率だけ落とすというようなことをしますが、それは反しています。
その仕事の成果はある程度給与に組み込んでも構いまさん、ある程度というのは、ALL出来高給はだめということです。
近年の問題点は、営業など難しいTASKはグループ内の別会社に移してしまい、本社は管理だけしている。その関連会社の方の、給与の方が薄いという場合はグループとしての同一労働同一賃金に反しています。
項目の意味付けの補足
流動性
ダイバーシテイ
これは、一般的にいい言葉です。それによりある程度出入りのあり会社の方が流動性が高いと言えます。
ということは、ある程度の離職も覚悟しないといけないということです。 スキルだけを学んで辞めてしまうことも含めてです。 経営者は、将来のビジョンがなかったと反省すべきです。
労働慣行ー労働慣行
これは、言葉の段階では、いい悪いはありませんが、悪い方はあまり労働慣行とは言いません。
では、最終回でエビデンスの分かりにくい項目の種明かしをします。
人材育成
・研修時間
・研修費用
・パフォーマンスとキャリア開発につき、定期的なレビューを受けている従業員割合
・研修参加率
・複数分野の研修受講率
流動性
・離職率
・定着率
・新規雇用の総数/比率
・離職の総数
・採用/離職コスト
ダイバーシティ
・属性別の従業員/経営層の比率
・男女間の給与の差
・正社員/非正規社員等の福利厚生の差
・最高報酬額支給者が受け取る年間報酬額のシェア等
・育児体業等の後の復職率/定着率
この分野ではまず労働関連法規の勉強が必須と言わています。
株式会社西河マネジメントセンターでは、以下の研修ラインナップを持っています。
労働管理関連規定の整備
1 就業規則の作成・届出
2 労働条件関連の定め
3 賃金関連の定め
4 育児・介護休業関連の定め
5 八ラスメント対応方針
労働関連管理体制
1 労働時間管理/休憩・休日
2 労働時間関連労使協定(36協定)
3 年次有給体暇の付与・管理
4 一般健康診断(雇入児・定期・特定業務等)ストレスチェツクの実施、安全衛生管理体制
5 ハラスメント対応方針
では、本クールの掲載を終了します。
人的資本経営の問い合わせはここ
続く
.gif)