事前確認
事前確認
当初のINDEXは、
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最新労務管理シリーズ13
2022年には２回大きな改定がありました。
（１）2022年4月からの改正点
・雇用環境整備、個別周知・意向確認措置が事業主の義務になる
・妊娠、出産についての申し出をした労働者（本人または配偶者）に対する個別の周知・意向確認措置
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和される
この改正は、出産・育児などで労働者が離職することを防くごと、男女ともに希望に応じて仕事や育児を両立するために柔軟に休業ができる状態をつくることなどを趣旨としています。
◆事業主の義務化（環境整備や周知、意向確認について）
雇用環境整備とは、育児休業を取得しやすいよう研修や相談窓口を設置するなどの措置をすることです。具体的には複数の選択肢からいずれかを選択して措置することとなります。個別周知の方法については、面談での制度説明や書面による制度情報提供など複数の選択肢からいずれかを選択して措置することになります。
◆有期雇用労働者の育児・介護休業取得について
たとえば育児休業の場合、改正前は以下の２点を満たす必要がありました。
１）引き続き雇用された期間が１年以上
２）子が１歳６ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない
4月1日からは（１）の要件が撤廃され（２）のみになります。つまり、無期雇用で働いている人と同様の扱いが求められることになります。（※ただし、労使協定の締結により（１）を定めている場合は除外可）
（２）2022年10月 改正点
・出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります
・育児休業を分割して取得できるようになります
それぞれ具体的に補足します。
◆出生直後の育児休業取得
特に男性の育児休業取得を促進するため、出生直後の育児休業の柔軟な枠組みが制度化されます。
育児・介護休業法改正
※１．職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は１か月前までとすることができます。
※２．具体的な手続きの流れは以下� 銑�の通りです。なお、就業可能日などの上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を厚生労働省令で定める予定です。
新制度についても育児休業給付の対象となります。
�］�働者が就業してもよい場合は事業主にその条件を申出
�∋�業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
�Ｏ�働者が同意した範囲で就業
◆育児休業の分割取得について
改正前（現行）では、育児休業は原則分割取得できず、１歳を過ぎてから育休を延長する場合は育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定されていました。
改正後は、分割して２回までの取得が可能になり、１歳以降に延長する場合は育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。
（３）制度の課題など
・国の支援策を活用しようとすると、育児休暇に余っている有給休暇を利用してはなりません。これが矛盾している点です。
・多くの小規模事業者は、育児・介護休業規定そのものを作成していません。
技術的には、その時点での厚生労働省のモデル規程を活用してその後の改正に対応していけばいいのですが、代替人員をどうするかなど根の深い問題があります。？
続く
株式会社西河マネジメントセンター 代表取締役 西河 豊
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