事前確認
事前確認
労務監査として入れるべき視点
労働法規をはじめとしたリーガルチェック
労働法規を中心とした、各種の法規への対応です。
労働法規に関しては労働基準法だけではなく、周辺に労働者契約法などの重要な法規もあります。
同時進行で、法律改正も行われます。
次項の時代の潮流を織り込めという話にもつながります。
労務管理の潮流
大きな視点としてハラスメント問題について、シビアな時代になって来ています。（女性のＭＥ ＴＯＯ運動等）
新卒の入社同期においては入社時の給与より、休日をどれほど確保できているかが大きな要素をしめると言われています。
時代の要請に基づいて国は法制化を行うということもありますので、これに沿っておいた方が良いと言うことになります。
また、基本的には
＊ジェンダー平等
＊同一労働同一賃金
などがトレンドになっていくと思われますので、この潮流に背く企業は生き残れない世の中になっていくでしょう。
＊ガバナンスの視点
例えば、その会社は個人で自由にＳＮＳに意見を書き込むことが許されているのか？
これは「会社のガバナンス」と「個人の自由」のトレードオフの問題となります。
最近、認められ始めた社員のサイドビジネスの問題も同じです。
人事評価の問題は２次的
ここでは、人事評価の規程化を省略しています。
労務監査の本を読みなれている人にはあれ？と思われるかもしれません。
まず、スキーム作りで説明した
規程ー規定ー運用手順書ー報告書
の作成を考えると一定時点で固定化してしまうことで、硬直性が生まれます。
加えて、人事評価という限り、その評価項目はすべてノルマに置き換わります。
この人事評価については、規定化には、馴染みません。
モラールアップ策とリンクさせて、臨機応援に対応したが良いのです。
ここで、冷静に考えてみましょう？
新卒が入社して、ノルマだらけの会社と評価が弾力的な会社とどちらがモラールがアップするのでしょう？
中小企業における勝ち組は後者です。
人事評価の規定がなくても、トップの盛りあげ策がうまいということです。
その技術がない会社ほど、人事評価システムを求めますが、１００％社員が納得する評価システムなど実はないのです。
モラールアップの問題は、規程で縛れるものではなく労務管理技術です。
続く
第９次分 ものづくり補助金GET２社です。
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