事前確認
事前確認
第１講 経済産業省政策の基礎理解（厚労省施策と比較して）
第２講 コンサルタント選択眼
第３講義 経済産業省支援策を勉強しなくてはいけない理由
第４講 西河オリジナルのたすき掛け理論
後半に続きます。アメブロで先に掲載しています。ここ
２０２２年、これが重要になります。
岸田さんの成長と分配の思想より、非正規と正規の違いを明確化して、いかに努力すれば、正規にランクアック出来るのかを具体的に明示する必要が出てきたのです。
ここで、その規定化においては多様な働き方というコンセプトとは相反します。
しかし、「多様な規定」をつくってでも、それをやっていこうという流れになっています。
１．ここで、まずは、正規社員の定義付けが必要になります。
２．非正規社員の代表は「パート社員」「有期社員」「嘱託社員」です。
（「〇〇限定社員」「短時間正社員」などのバリエーションもありますがとりあえずそれは置きます）
重要な順は「パート社員」→「有期社員」→「嘱託社員」となります。
「有期社員」は、継続回数の制限などで、意味をなくしつつあります。
キャリアアップ助成金では有期→正規の種類はなくなりました。
事業所においては「試用期間」の位置づけの場合もありますが、これも労働者売り手市場では意味をなくしています。
「嘱託社員」は、仕事内容において外注・請負に近い場合は、まさに業務内容ありきなので規定を作る意味合いが薄れます。
３．では、「パート就業規則」はというとあまり難しく考える必要はありません。
労働条件において正規社員との違いを明確化すればいいのです。（「労働時間」「休日（有給休暇）」「退職金」「賞与」などです。
その他は、就業規則に準ずるにしておけばいいのです。逆に（特に福利厚生などは）そうしないと差別的待遇とみなされる危険性があります。
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